REVIEW BUKU WALTER ( CHANGES IN WORKERS, WORK, AND ORGANIZATION )

REVIEW BUKU WALTER

“ CHANGES IN WORKERS, WORK, AND ORGANIZATION “

Untuk memenuhi tugas mata kuliah Psikologi Industri dan Organisasi 13F5

Dosen Pengampu Sowanya Ardi Prahara, S. Psi., M.A

Oleh :

1.      Yatziah Yaumil Rahmat                     (17081421)

2.      Dwi Dian Anggraeni                           (18081081)

3.      Nur Sholehah                                      (18081172)

4.      Andita Nugrahani                               (18081242)

5.      Erika Apriliana                                   (18081284)

6.      Dimas Colungga Sumadi                    (18081363)

7.      Martin Dwi Anggoro                          (18081739)

                             8.       Kuirinus Erasmus Edwan                  (18081860)

9.      Tazkia Aulia Nursya'ban                    (18081941)

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA

TAHUN 2019/2020

Selama beberapa dekade terakhir, pekerjaan dan para pekerja mengalami perubahan secara drastis yang kebanyakan disebabkan oleh tren sosial, kemajuan teknologi dan penataan ulang organisasi. Perubahan ini dan dampak globalisasi dibidang ekonomi berkombinasi membentuk organisasi baru.

Kebanyakan oranh merubah bagaimana cara mereka hidup dan bekerja karena teknologi baru. Fenomena perampingan telah menjadi pilihan untuk meningkatkan efisiensi perusahaan. Fenomena yang terjadi sejak pertengahan 1980 ini menyebabkan banyak pekerjaan dihilangkan dan  banyak orang kehilangan pekerjaan.

Perampingan menyebabkan efek yang tidak bisa diprediksi sehingga hilangnya loyalitas karyawan. Para pekerja menyadari bahwa lamanya mengabdi berarti sedikit untuk manajemen yang sedang berjuang atau perusahaan baru. Hal ini meningkatkan stres dan berkurangnya kepuasan, komitmen serta hilangnya persepsi bahwa perusahaan dapat dipercaya, jujur dan peduli terhadap karyawannya.

Perusahaan berdalih bahwa lingkungan bisnis yang kompetitif sekarang ini tidak memungkinkan untuk melindungi pekerja, karena perusahaan dituntut untuk kompetitif dan fleksibel.

PART 1

CHANGES IN THE PSYCHOLOGICAL CONTRACT

( PERUBAHAN PADA KONTRAK PSIKOLOGI )

Kepuasan kerja secara empiris dipandang sebagai salah satu faktor yang dapat menunjang karyawan agar bekerja dengan handal dalam menyelesaikan tugasnya. Kepuasan kerja adalah emosi atau perasaan individu yang menyenangkan terhadap pekerjaan yang dilaksanakan yang ditandai dengan imbalan, keadaan pekerjaan, kesempatan berpromosi bimbingan dan dorongan rekan kerja (Fraser, 1992).Kedua pihak ini terikat dalam kesepakatan sebagai hasil dari persepsi mengenai kewajiban dan pemenuhannya oleh institusi yang disebut dengan psychological contract (kontrak psikologis). Kontrak ini membentuk interaksi diantara kedua belah pihak yang dapat mempengaruhi produktivitas dan performansi kerja. Kontrak psikologis merupakan keseluruhan dari harapan baik tertulis maupun tidak tertulis, terucap atau tidak terucap antara organisasi dengan karyawannya. Harapan-harapan ini berkaitan dengan kinerja kerja, keahlian tertentu, hubungan sosial, penghargaan dan sebagainya. Rousseau (1995) mendefinisikan kontrak psikologis sebagai keyakinan mengenai syarat dan ketentuan pertukaran kesepakatan secara timbal balik antara individu dan organisasi. Sementara itu, Kotter (dalam Aggarwal U & D’Souza, 2012) mendefinisikan kontrak psikologis sebagai keyakinan karyawan, yang berdasarkan janji yang diekspresikan, berdasarkan pertukaran kesepakatan antara individu dengan organisasi. Pengertian dari Guest (dalam Lee Hung-Wen, Liu Ching-Hsiang, 2009) menyatakan bahwa pada dasarnya, kontrak psikologis merupakan pengharapan timbal balik antara dua pihak. Maka dapat disimpulkan bahwa kontrak psikologis merupakan sebuah filosofi hubungan kerja mengenai pengharapan timbal balik antara karyawan dan organisasi mengenai apa yang menjadi kewajiban dan apa yang akan diberikan sebagai timbal balik satu sama lain.

PART 2

GLOBALIZATION

( GLOBALISASI )

Dalam dunia bisnis globalisasi adalah karakteristik dari abad 21. Globalisasi mengacu pada perdagangan tanpa batas dan tiap negara menjadi saling ketergantungan. Sekarang ini pasar di berbagai negara sudah menjadi medan pertempuran pesaing asing maupun pesaing domestik untuk memperjuangkan pangsa pasar. Tetapi tak dapat dipungkiri bahwa pesaing asing bisa menjadi sangat tangguh contohnya saja Coca Cola yang 80% dari pendapatannya berasal dari luar Amerika Serikat. Perusahaan akan bersaing dimana pun terutama ketika kondisi ekonomi memberi mereka price advantage yaitu lebih murahnya harga produksi dan servis.

Globalisasi ditandai dengan banyaknya investasi asing oleh perusahaan terkemuka. Investasi asing tidak hanya dilihat sebagai kesempatan bagi perusahaan Amerika berinvestasi ke negara lain tapi juga kesempatan bagi negara lain untuk mengembangkan anak perusahaannya di Amerika atau dimanapun. Hal ini dipengaruhi oleh berbagai faktor, yaitu :

·         Mudahnya penyebaran informasi dan komunikasi berkat kemajuan teknologi bahkan di daerah paling terpencil didunia

·         Penjualan online seperti Amazon.com menyediakan supermarket 24 jam sehari untuk pelanggan dimanapun

·         Perusahaan multinasional besar seperti Gillete, Unilever, dll. Mulai kehilangan identitas nasional karena mereka berintegrasi dan mengkoordinasikan desain produk, pabrik, penjualan dan layanan di seluruh dunia

·         Tumbuhnya perdagangan bebas antar negara dan dibentuknya kesepakatan perdagangan internasional

Berbagai reaksi dimunculkan akibat globalisasi, ada yang menganggap globalisas menguntungkan ada yang tidak. Bagi perusahaan besar seperti perusahaan perusahaan di Amerika menjadikan mereka lebih kompetitif dan mempercepat produksi karena dengan globalisasi batas ditiadakan sehingga ide dan teknologi baru mengalir bebas di seluruh dunia. Tapi mulai timbul ketakutan bahwa globalisasi hanya menguntungkan perusahaan besar bukan warga negara biasa.

Perusahaan multinasional selalu dikaitkan dengan globalisasi sehingga mereka bertanggung jawab menjadi good corporate citizens, untuk melestarikan lingkungan, untuk menegakan standar tenaga kerja, untuk memberikan lingkungan kerja yang layak dan gaji yang kompetitif, untuk memperlakukan karyawan mereka dengan adil dan untuk berkontribusi dalam komunitas tempat mereka beroperasi. Perilaku seperti ini akan memperkuat globalisasi lanjutan.

Globalisasi tentu membuat dunia bisnis berubah dan berdampak dalam segala hal, sebagai berikut:

·     Hampir semua negara maju dapat merancang, memproduksi, dan mendistribusikan barang dan jasa dengan baik dan sama cepatnya.

·         Modal bergerak bebas melintasi perbatasan, mencari biaya terendah.

·         Pabrik canggih dapat didirikan dimanapun

·         Teknologi terbaru menghilangkan batas antar negara dengan adanya satelit

Penjelasan diatas memperlihatkan bahwa globalisasi membuat perusahaan diseluruh dunia menjadi sepadan atau sama dalam hal modal, teknologi, bahan mentah dan informasi. Hal yang membedakan mereka adalah tenaga kerja, dimana tenaga kerja yang berpengetahuan dan terampil dalam melakukan hal-hal yang rumit membuat perusahaan tetap kompetitif dan menarik investasi asing. Bahkan muncul sebuah virtuous circle, para pekerja terlatih akan menarik perusahaan global, yang berinvestasi dan memberikan mereka pekerjaan yang bagus, pekerjaan yang bagus menghasilkan pelatihan tambahan dan pengalaman. Tentunya tenaga kerja ini juga dipengaruhi oleh nuansa budaya di berbagai negara dan daerah diseluruh dunia. Untuk memandang perbedaan budaya maka pertimbangkan juga perbedaan tipologi budaya yaitu dengan teori vertikal horizontal dan individualisme kolektivisme.

Budaya vertikal memandang hirarki sebagai pemberian, sedangkan budaya horizontal memandang kesetaraan sebagai pemberian. Budaya individualis muncul di masyarakat yang rumit dimana banyak sub kelompok (sikap dan keyakinan berbeda-beda) dan longgar (sedikit aturan dan norma). Sedangkan kolektivisme muncul di masyarakat yang sederhana dan ketat (banyak aturan dan norma).

Berbagi pola sikap, kepercayaan, norma dan nilai merupakan parameter betapa budaya dapat mempengaruhi seseorang. Persilangan antara budaya individualis dan kolektivisme dengan budaya vertikal dan horizontal memunculkan empat tipologi budaya. Berikut adalah perbedaan umum antara budaya individualis dan kolektivisme:

	Individualis	Kolektivis
Definisi diri	Otonom, bebas dari grup	Saling bergantung pd orang lain
Struktur tujuan	Memprioritaskan tujuan pribadi	Memprioritaskan tujuan in-group
Norma vs sikap	Sikap, kebutuhan pribadi, hak dan kontrak menentukan perilaku sosial	Norma, tugas dan kewajiban sebagai penentu perilaku sosial
Keterkaitan vs rasionalitas	Menekankan rasionalitas (memperhitungkan untung rugi dalam sebuah hubungan)	Menekankan keterkaitan (mempriotitaskan hubungan dan mempertimbangkan kebutuhan orang lain)

Banyak implikasi serta variasi pola dari berbagai perbedaan tersebut berkenaan dengan masalah organisasi dan globalisasi, yaitu:

·         Goal-setting and reward system

·         Communications

·         Performance feedback

·         Assessment practice

Sehingga penting adanya pelatihan dan pembelajaran seperti pelatihan bahasa untuk pekerja asing dibarengi dengan pelatihan untuk mencegah culture shock. Semua ini hanyalah tinjauan singkat karena sebenarnya masih banyak implikasi perilaku dari globalisasi seperti motivasi kerja antar budaya, dan pembuatan keputusan dalam tim multinasional.

PART 3

TECHNOLOGY

( TEKNOLOGI )

Tidak berlebihan untuk mengatakan bahwa teknologi modern mengubah cara hidup kita dan bekerja. Informasi dan ide adalah kunci menuju ekonomi kreatif baru, karena setiap negara, setiap perusahaan, dan setiap individu semakin bergantung pada pengetahuan. Lima pekerjaan yang tumbuh paling cepat di Amerika Serikat semuanya terkait dengan komputer, menurut proyeksi oleh Biro Statistik Tenaga Kerja. Agen itu juga memproyeksikan bahwa pada tahun 2005, persentase pekerja yang dipekerjakan di industri akan turun di bawah 20%, level terendah sejak 1850. Sementara itu, porsi belanja modal AS yang dikhususkan untuk teknologi informasi telah meningkat tiga kali lipat sejak 1960, dari 10% menjadi lebih dari 35% (Coy, 2000).

Keberhasilan perusahaan berasal dari menempatkan bakatnya di lapangan, sehingga tenaga penjualan dapat memberikan solusi yang cepat dan dapat disesuaikan kapan pun pelanggan menghadapi masalah. Untuk memfasilitasi berbagi pengetahuan, perusahaan menyelenggarakan forum pribadi berbasis Internet di mana siapa pun dapat mengajukan pertanyaan atau menawarkan jawaban. Perusahaan mengharapkan dan mendorong karyawan di semua tingkatan untuk menggunakan forum. Untuk memastikan aksesibilitas, forum diadakan dalam berbagai bahasa, dengan bantuan terjemahan disediakan (Fulmer, 1999). Teknologi canggih, termasuk transfer data berkecepatan tinggi, memfasilitasi forum semacam itu, tetapi tidak murah.

Dalam ekonomi informasi, kekayaan intelektual yang paling penting bukanlah perangkat lunak atau musik. Ini adalah modal intelektual yang berada dalam diri manusia. Ketika aset adalah hal-hal fisik seperti tambang batu bara, pemegang saham benar-benar memilikinya. Namun, ketika aset yang paling vital adalah manusia, tidak mungkin ada kepemilikan yang sebenarnya. Hal terbaik yang dapat dilakukan perusahaan adalah menciptakan lingkungan yang membuat orang-orang terbaik ingin tetap tinggal. Disinilah letak tantangan utama dalam mengelola sumber daya manusia, dan kami akan memeriksanya lebih lanjut di bagian selanjutnya.

Ø  Dampak Teknologi Baru pada Pekerjaan, Pekerja, dan Organisasi

Di mana kita bekerja, kapan kita bekerja, dan bagaimana kita berkomunikasi sedang di revolusi melalui media komunikasi elektronik dengan lancar — e-mail, pesan suara, telepon seluler, komputer laptop dengan modem, pengatur genggam, konferensi video, dan kegiatan interaksi membuat tim kerja dan mobilitas menjadi kenyataan. Tidak hanya

PART 4

E-COMMERCE

( PERDAGANGAN ELEKTRONIK )

Dalam ramalan, internet akan mengubah pola hubungan antara konsumen dan produsen dengan melakukan sebuah cara yang mendalam untuk tujuan bersama. Sebuah internet selain bisa untuk pemasaran, bisa juga untuk industri lainnya. Sebab internet merupakan sebuah fondasi baru untuk menjalankan atau tatanan industri baru. Tentunya, internet akan membuat konsumen nyaman dan menyajikan layanan dalam kecepatan, keterbandingan , dan harga.

Perubahan pekerja, pekerjaan, dan organisasi dalam industri mobil, kita akan melihat skenario dari mantan CEO Ford Motor Company Jac Nasser yang mengatakan bahwa ia menggambarkan hari ketika pada saat itu pembeli memesan sebuah Ford Mustang yang dilakukan secara online. Dalam hal tersebut, adanya penaikan hingga 45 persen dalam setahun dan dalam penjualan online akan selalu ada kenaikan persentase poin dari penjualan tersebut.

Tentunya, hasil dari penjualan tersebut mendorong penciptaan kembali manufaktur serta dalam tingkat revolusi online wajib diperhatikan. Dikarenakan seluruh jumlah pengguna internet yang ada didunia meningkat secara terus menerus pertahunnya. Sudah banyak perdagangan secara online dan mudah untuk diakses. Internet sampai saat ini masih di dalam tahap pertumbuhan sebab beberapa para ahli mengharapkan adanya faktor utama dalam penetapan harga.

Dampak dari pernyataan diatas bisa menyebabkan harga konsumen dipangkas denga mengadu terhadap penjual – penjual lainnya. Diharapkan juga membuat harga rendah yang bertujuan untuk kebaikan sipembeli. Pekerja di dalam perdagangan elektronik wajib merespon pembeli dengan cepat agar kompetitif. Bukan hal mudah untuk itu tetapi itu merupakan tantangan yang berkelanjutan. Tentunya, kita harus memberikan semangat dan motivasi untuk mereka.

PART 5

DEMOGRAPHIC CHANGES AND INCREASING CULTURAL DIVERSITY

( PERUBAHAN DEMOGRAFI DAN PENINGKATAN KERAGAMAN BUDAYA )

Jumlah serta campuran orang yang tersedia untuk bekerja berubah dengan cepat.  Biro Statistik Tenaga Kerja AS memproyeksikan akan ada penurunan populasi sebesar 6,5% pada usia 35-44 tahun antara tahun 2000 dan 2006 (Bernstein, 2002).

Sejauh menyangkut campuran, Biro Sensus A.S. memproyeksikan bahwa 50 tahun berikutnya, kulit putih non-Hispanik akan menjadi mayoritas tipis dari populasi Amerika Serikat. Faktanya, populasi Amerika Latin di Amerika Serikat akan terus tumbuh setidaknya 6 kali lipat lebih cepat dari populasi umum dan mencapai 35 juta, melebihi jumlah orang Afrika-Amerika di suatu waktu setelah tahun 2000 (“America's Changing Complexion,” 2000; Tsacounis, 2002). Populasi Latin akan mencapai 50–60 juta pada tahun 2020, dan 90-100 juta pada tahun 2040 (Day, 1996).

Saat ini, partisipasi perempuan telah melonjak hingga 60% dari 50% dua dekade lalu dan hanya 10% yang mau berhenti bekerja sama sekali ketika mereka pensiun dari pekerjaan mereka (Coy, 2000; “Most in Survey,” 2000).

Mengingat perubahan demografis yang sedang terjadi ini,  kasus bisnis untuk keanekaragaman jelas. Misalnya, dalam studi Manajemen Investasi Kovenan (2000) baru-baru ini mengevaluasi kinerja pasar saham, yaitu catatan kemajuan perempuan dan karyawan non-kulit putih, dari 500 perusahaan terbesar yang ada di New York. Untuk 100 perusahaan yang mendapat peringkat terendah pada peringkat kemajuan studi, rata-rata saham pengembalian pasar adalah 7,9%. Untuk 100 perusahaan yang dinilai tertinggi pada peringkat kemajuan studi, rata-rata pengembalian pasar saham adalah 18,3%. Itu 2,5 kali lebih tinggi daripada kembalinya perusahaan yang tidak menekankan kemajuan perempuan dan minoritas.

Ø  Implikasi untuk Kerja, Pekerja, dan Organisasi

Tren ini memiliki dua implikasi utama bagi pembuat keputusan :

1. Berkurangnya pasokan pekerja akan membuat penemuan dan menjaga karyawan sebagai prioritas utama
2. Tugas mengelola tenaga kerja yang beragam secara budaya, memanfaatkan motivasi dan upaya berbagai pekerja, akan menghadirkan tantangan berkelanjutan bagi organisasi dan manajer mereka.

Seperti yang dikatakan ekonom terkemuka R. Hokanson, “Kecerdasan bisnis akan diuji berulang kali karena perkembangan tenaga kerja selama sepuluh tahun mendatang merupakan tantangan baru, serta kelanjutan dari yang sudah ada ” (Armas,2000).

PART 6

THE ART OF FINDING TALENT

( SENI MENCARI BAKAT )

Seni dalam menemukan bakat dijelaskan dalam suatu surat kabar digunakan untuk memeriksa apa yang dilakukan perusahaan terkemuka dalam menemukan dan mempertahankan bakat di pasar tenaga kerja yang ketat yang mereka hadapi. Asosiasi Waralaba Internasional menemukan fakta dalam sebuah survei bahwa 95% anggotanya menganggap mencari pekerja sebagai tantangan terbesar mereka. Kekurangan tenaga kerja telah menjadi salah satu faktornya. Dalam beberapa kasus, hal itu dapat mengurangi pertumbuhan, kemungkinan ekspansi, dan banyak operator terpaksa mengurangi jam kerja mereka karena kurang staf (Morse, 2000). Hal ini telah memaksa perusahaan untuk menggunakan taktik rekrutmen yang kreatif guna menarik staf yang kompeten, contohnya seperti berikut :

·        Cisco Systems

Pada Cisco Systems para perekrut menargetkan para pencari kerja yang pasif, orang yang bahagia dan sukses di tempat mereka berada. Karena kelompok ini tidak terlalu terakses, Cisco harus belajar bagaimana memikat para pencari kerja. Dimulai dengan mengadakan kelompok yang memfokuskan target perekrutan yang ideal, seperti insinyur senior dan pemasaran profesional dari pesaing guna mencari tahu bagaimana para pencari kerja tersebut meluangkan waktu luang mereka, situs Web apa yang mereka kunjungi, dan bagaimana perasaan mereka tentang mencari pekerjaan. Cisco belajar bagaimana mencapai pelamar potensial melalui berbagai rute yang biasanya tidak digunakan dalam merekrut, seperti berbagai rute yang biasanya tidak digunakan untuk merekrut orang, misalnya dengan menyusup ke pameran seni, festival microbrewery, dan bahkan pertunjukan di rumah. Perusahaan membuat iklan yang menampilkan alamat internetnya dan sebuah undangan untuk mendaftar di Cisco. Mengarahkan semua pencari kerja ke situs Web mereka memiliki manfaat yang besar karena dapat memuat ratusan lowongan pekerjaan dan informasi terperinci tentang setiap lowongan kerja. Cisco juga berupaya belajar betapa senangnya orang-orang yang dipekerjakan untuk diwawancara. Meskipun program ini diiklankan hanya di bioskop lokal, Cisco menerima sekitar 150 permintaan setiap minggu dari pelamar yang ingin diperkenalkan kepada seorang teman yang bekerja di perusahaannya. Sekitar sepertiga pekerja baru kini mengikuti program ini (Nakache, 1997). Untuk mempercepat standardize online resume submission, Cisco menggunakan alat yang disebut "Profiler" pada halaman Web kerja. Profiler meminta para pemohon untuk menyediakan informasi pendidikan dan pekerjaan dengan memilih pilihan yang tepat dari sederetan menu yang dapat ditampung. Cisco bisa mengejar kandidat secara online dengan menggunakan alat ini yang  memiliki perangkat lunak yang melacak ke mana para pengunjung pergi ke situsnya setelah mereka pergi, kemudian menempatkan iklan lowongan kerja di situs tersebut.

·        Home Depot

Home Depot menjual segala sesuatu mulai dari perangkat keras hingga pengangkutan air untuk proyek perbaikan rumah, sistem perekrutan otomatis dan  sistem promosi sebagai salah satu bagian dari penyelesaian gugatan diskriminasi seks (Daniels, 2000). Merekrut dan mempekerjakan adalah kegiatan sehari-hari untuk perusahaan ini. Dengan biaya $10 juta, perusahaan memasang kios komputer di setiap toko. Staf yang terkomputerisasi akan memastikan bahwa banyak pelamar, termasuk wanita, akan dipertimbangkan untuk bekerja. Aplikasi pencari kerja masuk ke jaringan perusahaan. Sejak sistem ini diperkenalkan ke seluruh 900 toko Home Depot pada tahun 1998, jumlah manajer wanita telah meningkat sebesar 30% dan jumlah manajer minoritas sebanyak 28%. Para pemohon, yang melamar di kios-kios di toko-toko atau dengan menelepon nomor akan diberi tes keterampilan dasar 40 hingga 90 menit yang membantu menyeleksi para pelamar yang tidak memenuhi syarat sebelum wawancara. Home Depot juga meminta karyawan untuk mendaftar pekerjaan yang mungkin mereka inginkan di masa depan, dan mereka dianjurkan untuk memperbarui profil mereka secara teratur. . Para manajer dapat mewawancarai dan mempromosikan hanya orang-orang yang telah menunjukkan minat akan posisi tersebut, dan mereka harus mewawancarai setidaknya tiga orang. Sistem ini  saling terhubung, itu berarti manajer toko memiliki banyak pelamar yang lebih besar untuk dipilih, dan banyak yang mengatakan dapat memberi mereka kandidat hebat yang mungkin tidak pernah mereka pertimbangkan sebelumnya.

·       GE Medical Systems

Perusahaan ini menciptakan dan membuat pemindai terkomputerisasi (CT), pemindai resonansi magnetik, dan peralatan biomedis lainnya yang memerlukan beberapa perangkat lunak pengkodean dan rekayasa listrik yang paling diminati di mana pun. Ini adalah pembangkit listrik inovasi, dengan lebih dari 80% penjualan peralatannya berasal dari produk tidak lebih dari tiga tahun. Perusahaan ini bersaing dengan perusahaan lain seperti Intel, Cisco Systems, Microsoft, dan Hewlett-Packard, dan mempekerjakan sekitar 500 pekerja teknis setahun. Hal yang luar biasa dari GE Medical adalah bahwa tahun lalu biaya kerjanya dikurangi hingga 17%, mengurangi waktu yang diperlukan untuk mengisi posisi dengan antara 20% dan 30%, dan mengurangi setengah jumlah karyawan baru yang tidak bekerja (Stewart, 1998). Bagaimana mereka melakukannya adalah dengan melakukan empat hal ini dengan baik:
1. Mengembangkan rencana staf rinci.

2. Mengukur kinerja perekrut di luar (hasil pertama, persentase resume yang mengakibatkan wawancara; hasil kedua, persentase wawancara yang menghasilkan penawaran). Perusahaan kemudian membatasi hubungannya dengan perekrut di luar kepada mereka yang memperoleh nilai tertinggi pada hasil pertama dan kedua.

3. Memiliki kelas progam magang musim panas dan bos mereka (mantan magang musim panas dua kali lebih mungkin untuk menerima tawaran pekerjaan sebagai kandidat lainnya). Bos yang mendapat nilai rendah tidak menerima magang, tapi mendapatkan pelatihan untuk meningkatkan kinerja mereka.

4. Fokuskan perhatian utama pada arahan karyawan.

Dalam hal referensi karyawan, 10% dari mereka hasil bukan hanya dalam wawancara. Sebagai perbandingan, hanya 1% dari orang-orang yang datang ke GE Medical bahkan dipanggil untuk wawancara. Perusahaan ini memiliki dua kali lipat jumlah referal karyawan dengan mengambil tiga langkah mudah:

1. Program ini sederhana dan memuaskan, tidak ada bentuk kompleks dan birokrasi. Karyawan mengacu menerima goodie kecil seperti sertifikat hadiah di toko eceran lokal hanya untuk merujuk kandidat yang memenuhi syarat.

2. Perusahaan membayar karyawan mengacu $2.000 jika orang dia mengacu dipekerjakan, dan $3.000 jika mempekerjakan baru adalah seorang insinyur perangkat lunak. Itu mungkin tampak seperti banyak uang, tetapi semakin sering GE membayar, semakin banyak uang yang disimpan, karena menggantikan $15.000 menjadi $20.000 biaya headhunter.

3. Perusahaan mulai meminta pegawai baru untuk rujukan hampir dari hari pertama mereka bekerja. Jika karyawan baru datang, misalnya saja dari Motorola, untuk 3 bulan pertama dia masih salah satu Motorola. Namun sembilan bulan kemudian, dia adalah salah satu GE.

·        Employee Referrals at MasterCard

MasterCard membayar karyawan saat ini sebesar $1.000 untuk rujukan dari pekerja per jam, dan $2.000 sampai $3.000 untuk referal profesional. Apa yang membuat program ini berbeda, adalah bahwa MasterCard membayar karyawannya langsung bagi siapa saja yang dipekerjakan dari referensi mereka. Awalnya ada kekhawatiran bahwa beberapa karyawan mungkin membuat referensi buruk hanya untuk mendapatkan uang. Kekhawatiran itu berakhir sewaktu seorang karyawan menunjukkan bahwa tanggung jawab karyawanlah untuk membuat rujukan, dan kemudian tanggung jawab personalia dan manajer perekrutan untuk membuat keputusan. Dengan mengubah program itu untuk segera membayar karyawan tersebut atas upah calon yang ia tunjuk, adanya kemauan yang bagus dari para karyawannya, dan dalam waktu satu tahun program itu meningkat empat kali lipat dari jumlah rujukan dari karyawan sekarang. Penelitian selanjutnya menyingkapkan bahwa program rujukan itu sendiri dapat membayar hampir sepuluh kali lipat dari tabungan dalam hal perekrutan dan daya ingat, dan hal itu telah membantu meyakinkan beberapa manajer kelas atas tentang nilai program itu (Leonard, 1999).

·        Recruiting From Online Resumes: Pros and Cons

Diperkirakan bahwa lebih dari satu juta orang akan meneruskan resume mereka lewat internet tahun ini. Bagi para perusahaan berguna untuk memindai papan kerja di internet menggunakan kata-kata kunci untuk mengidentifikasi kandidat yang memiliki latar belakang pendidikan, prestasi dalam pelatihan, dan pengalaman di tempat kerja yang mereka butuhkan. Di pihak lain, ada masalah privasi yang sangat serius bagi pencari kerja, dan hubungan karyawan dengan majikan, yang harus diakui (Useem, 1999). Resume yang diposting di satu situs dapat diperdagangkan atau dijual ke situs lain. Internet begitu luas sehingga banyak orang berpikir resume mereka aman di sana. Namun karena sejumlah faktor dapat merebut kendali dari pencari kerja. Teknologi Spidering adalah salah satu yang paling umum. Pada malam hari, melalui dewan kerja, program ini merayap seperti robot melalui situs lain dan kembali sarat dengan resume. Password-diamankan situs tidak kebal terhadap program ini. Hasilnya postingan yang ditempelkan pada beberapa situs dapat dengan cepat menempel di seluruh zeni — dan resume yang tidak aktif dapat sulit dihentikan. Masalah kedua adalah dengan perekrut yang tidak bermoral, ribuan pemburu yang tidak bermoral yang, mencari komisi yang cepat, mulai mengumpulkan data dari Internet dan mengirimkannya kepada para majikan secara tak langsung — tanpa berkonsultasi dengan kandidat. Ada subspesies baru HR profesional yang dikenal sebagai salvager.

Atas nama melindungi rahasia perusahaan, beberapa perusahaan telah mulai menugaskan anggota staf HR untuk berpatroli di ruang siber untuk mencari pekerja yang menyimpang. Tujuan mereka adalah untuk mengumpulkan kembali karyawan yang menyebarkan resume mereka secara online (dan yang karena itu memiliki satu kaki di luar pintu elektronik) dari proyek-proyek yang sensitif. tetapi praktek semacam itu juga dapat dipandang sebagai pelanggaran terhadap privasi seorang karyawan dan hak untuk mencari pekerjaan yang dapat memanfaatkan keterampilannya dengan lebih baik. Singkatnya, praktek semacam itu dapat dengan mudah menciptakan bencana pada karyawan. Langkah berikutnya setelah merekrut calon untuk pekerjaan adalah untuk memilih mereka yang tingkat kinerja yang diprediksi tertinggi. Dengan beraneka ragam calon yang bervariasi sepanjang dimensi, kemungkinan besar akan terdapat variasi tingkat yang tinggi di antara kandidat. Oleh karena itu, sangat penting untuk menggunakan metode penyusunan staf yang memiliki keabsahan tertinggi dalam memprediksi prestasi kerja. Bagian berikutnya mengidentifikasi yang paling sukses.

PART 7

STAFFING METHODS: WHICH ONE WORK BEST ?

( METODE PENYUSUNAN STAF: MANA YANG PALING JITU ? )

Meta analisis merangkum rekam jejak dari 19 prosedur yang bertujuan untuk memprediksi kinerja pelatihan dan pekerjaan. Tentunya untuk melakukan sesuatu harus memiliki kriteria antara lain kinerja keseluruhan dalam arti diukur sesuai dengan peringkat pengawasan kinerja karyawan. Adapun langkah – langkah sesuai kriteria ialah produksi dan catatan penjualan.  Dalam memprediksi pekerjaan secara kinerja keseluruhan terdiri atas lima metode, yakni:

1. Tes sampel kerja
2. Tes GMA
3. Wawancara kerja terstruktur
4. Peringkat rekan
5. Tes pengetahuan pekerjaan
6.  

Selain dari metode diatas ada juga hal lain antara lain memiliki keryawan yang sudah berpengalaman.  Tentunya, karyawan tersebut  sudah melewati tes – tes yang diberi.  Tes yang sering digunakan yaitu tes GMA berguna untuk memprediksi kinerja pekerjaan lebih kuat. Namun, GMA bukanlah satu – satunya prediktor yang perlu dipertimbangkan.  Di dalam tes GMA adanya tes integrasi yang berguna untuk merekrut karyawan dan kemungkinan untuk menghindari perilaku kerja karyawan kontraproduktif.

Tes integrasi termasuk segi dasar ciri – ciri kepribadian yang berfungsi untuk diukur sebagian besar kesadaran selain itu ada komponen kesesuaian dan stabilitas emosional. Beberapa para ahli mengartikan kinerja ialah apa yang disewa organisasi untuk dilakukan dan melakukannya dengan baik. Pada teori tersebut menyatakan bahwa domain kinerja multifaset dan mencakup dimensi yang tidak berkorelasi sangat tinggi atau positif.

·         Beberapa faktor utama kinerja dalam pekerjaan, antara lain :

1. Kemahiran tugas spesifik – pekerjaan
2. Kemahiran tugas yang tidak spesifik untuk pekerjaan
3. Kemahiran tugas komunikasi tertulis dan lisan
4. Demonstrasi upaya
5. Pemeliharaan disiplin pribadi
6. Fasilitasi kinerja rekan dan tim
7. Pengawasan dan kepimpinan
8. Manajemen dan administrasi
9.  

Beberapa faktor yang sudah disebutkan diatas tidak saling bergantung dengan yang lain serta memiliki 2 jenis prediktor yaitu kemampuan dalam kognitif secara umum dan kemampuan nonkognitif prediktor yang lebih valid. Adapun aspek – aspek dalam perbedaan kinerja yakni, kinerja mekanik vs penjualan eceran. Jika kita mendiskusikan solusi untuk membuat dunia maju dan berkembang dengan adanya perubahan dalam meningkakan dimensi budaya versity pelanggan dan karyawan, teknologi, dan globalisasi.

Kita harus mempertahankan pekerja atau karyawan yang memiliki kemampuan yang dapat merubah sesuatu menjadi lebih baik dan mengetahui cara penanganan masalah dalam perusahaan. Di dalam dunia masih banyak peluang untuk berubah dan membentuk dunia kerja baru dengan cara pelatihan dan pengembangan. Oleh karena itu, digunakannya stamina strategi alternatif dalam perusahaan yang berguna untuk meningkatkan retensi karyawan.

PART 8

THE ART OF RETAINING TALENT

( SENI MEMPERTAHANKAN BAKAT )

Ø  Retensi Karyawan: Strategi Berbasis Pasar

Kami mencatat sebelumnya bahwa setelah karyawan dipekerjakan, yang terbaik itu organisasi dapat lakukan adalah menciptakan lingkungan yang membuat orang-orang terbaik ingin tinggal. Namun, satu set retensi strategi mengambil pandangan pelawan. Strategi tersebut adalah pasar didorong (Cappelli, 2000). Mereka didasarkan pada realitas baru bahwa pasar, bukan organisasi individu, pada akhirnya akan menentukan pergerakan karyawan organisasi itu. Menurut teori ini, manajer dapat menjadikan organisasi sebagai tempat kerja yang menyenangkan dan bermanfaat mungkin, dan mereka dapat memperbaiki masalah yang mungkin mendorong orang untuk melakukannya meninggalkan. Namun, apa yang tidak dapat mereka lakukan adalah untuk melawan tarikan pasar. Mereka tidak dapat melindungi karyawan mereka dari peluang yang menarik dan perekrut yang agresif.

Ø  Kompensasi

Beberapa organisasi menawarkan paket pembayaran yang berbobot terhadap opsi saham yang tidak diinvestigasi, dengan menandatangani bonus yang dibayarkan secara bertahap daripada dalam jumlah sekaligus, atau bonus penandatanganan yang ditangguhkan. Burger King, misalnya, menawarkan pekerja bonus penandatanganan tetapi menahan pembayaran sampai mereka telah bekerja 3 bulan. Tiga bulan mungkin tidak terasa seperti waktu yang lama, tetapi dalam makanan cepat saji bisnis, di mana omset tahunan rata-rata 300%, itu selamanya. Semua insentif berbasis gaji semacam itu menggunakan borgol emas, jadi untuk berbicara, untuk mencoba mengunci karyawan yang berharga.

Ø  Desain Pekerjaan

Dengan berpikir hati-hati tentang tugas mana yang harus dimasukkan pekerjaan, perusahaan dapat memberikan pengaruh besar terhadap tingkat retensi. Dengan demikian, untuk meningkatkan retensi pembalapnya, United Parcel Service (UPS) mendesain ulang pekerjaannya. Dalam pengiriman bisnis, driver sangat penting karena mereka mengetahui keanehan rute dan mereka memiliki langsung hubungan dengan pelanggan.

Ø  Hubungan sosial

Loyalitas kepada perusahaan mungkin menghilang, tetapi loyalitas kepada rekan tidak. tujuan luas adalah untuk menciptakan rasa kebersamaan dalam organisasi yang lebih besar. Psikolog telah lama mengetahui bahwa tim membangun komitmen (Huszczo, 1996). Anggota tim bekerja keras karena mereka tidak ingin mengecewakan anggota tim lainnya.

Ø  Kustomisasi Pekerjaan

Pertimbangkan skenario ini: Karyawan kunci melakukan formal penilaian tujuan pekerjaan dan non-kerja mereka, dan bagaimana hal itu tujuan mungkin terbaik dicapai dalam konteks perusahaan operasi. Penilaian membentuk dasar untuk individu perjanjian kerja, yang dapat dibuat menggunakan program gaya kafetaria mirip dengan yang digunakan dalam mengalokasikan keuntungan karyawan.

Ø  Retensi Karyawan: Mendukung

Praktik Organisasi

upaya untuk mempertahankan karyawan di dalam organisasi. Retensi karyawan mengacu pada berbagai kebijakan dan praktik yang mengarahkan karyawan agar bertahan di organisasi untuk jangka waktu yang lebih lama. Setiap organisasi menginvestasikan waktu dan uang untuk mengembangkan rekrutmen baru agar ia siap bekerja dan dapat menyamai karyawan yang sudah ada.  Oleh karena itu pula, kehilangan karyawan selalu berarti kehilangan pengetahuan, modal, keahlian, dan pengalaman. Bila organisasi kehilangan seseorang dengan banyak pengetahuan dan terlatih, pada dasarnya organisasi telah kehilangan pendapatan yang seharusnya dihasilkan karyawan tersebut. Hal demikian dapat ditafsirkan bahwa perusahaan telah mengalami kehilangan besar.

Berdasarkan pemahan tersebut di atas, menjadi sangat penting bagi organisasi agar tidak kehilangan karyawan, yang dapat mengakibatkan kerugian dan inefisiensi dalam pekerjaan organisasi. Untuk itu perlu dikembangkan langkah-langkah yang dapat mempertahankan aset sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Prinsipnya, semakin besar karyawan merasa organisasi tempatnya bekerja mengembangkan kebijakan sumber daya manusia yang berpusat pada kesejahteraan secara profesional, maka semakin kecil kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi yang mempekerjakan mereka, demikian dikatakan oleh  Paille, Bordeau & Galois (2010).

Berbeda dengan strategi berbasis pasar yang baru saja dijelaskan, beberapa organisasi telah membangun budaya organisasi, praktik manajemen, dan strategi SDM yang mendorong karyawan untuk tetap tinggal. Pada bagian berikut kita akan mempertimbangkan contoh perusahaan dari strategi tersebut :

1.      SAS institute

2.      Modal satu keuangan

3.      Maskapai penerbangan southwest

4.      Home Depot  

5.      Sistem cisco

PART 9

RESPONSES OF FIRMS TO CHANGES IN WORK AND WORKERS

( TANGGAPAN DARI PERUSAHAAN UNTUK PERUBAHAN DALAM PEKERJAAN DAN PEKERJA )

PART 10

THE TWENTY-FIRST-CENTURY ORGANIZATION

( ORGANISASI PERTAMA ABAD 20 )

Pengidentifikasian karakteristik utama organisasi dimulai abad ke-20, dan menunjukkan perbedaan dari versi sebelumnya. Didorong oleh teknologi baru khususnya Internet, organisasi ini mengalami transformasi radikal yang tidak lain adalah Revolusi Industri baru (Byrne, 2000a; Colvin, 2000). Kali ini revolusi mencapai setiap sudut dunia dan dalam prosesnya, menulis ulang aturan yang ditetapkan oleh Alfred P. Sloan, Jr (ketua legendaris General Motors), Henry Ford, dan Era Industri Raksasa lainnya. Ada banyak faktor yang mendorong perubahan, tetapi tidak ada yang lebih penting daripada kebangkitan teknologi Internet. Seperti mesin uap atau jalur perakitan Internet telah menjadi kemajuan dengan konsekuensi revolusioner, yang sebagian besar baru kita rasakan. Internet memberi kemampuan setiap orang dalam organisasi dari pegawai paling rendah hingga ketua dewan untuk mengakses serangkaian informasi yang membingungkan secara instan dari mana saja.

Hal itu berarti bahwa organisasi abad ke-20 harus menyesuaikan diri dengan manajemen melalui Web. Itu harus didasarkan pada perubahan yang konstan, terorganisir di sekitar jaringan, dibangun di atas kemitraan dan aliansi yang bergeser, juga dibangun berdasarkan keunggulan teknologi. Bagan organisasi perusahaan berskala besar telah lama didefinisikan sebagai piramida lapisan yang terus menyusut yang mengarah ke CEO sebagai puncaknya. Sebaliknya, perusahaan abad ke-20 lebih cenderung terlihat seperti web, yaitu bentuk yang rata dan ditenun rumit yang menghubungkan para mitra, karyawan, kontraktor eksternal, pemasok, dan pelanggan dalam berbagai kolaborasi. Para pemain akan tumbuh semakin saling tergantung, dan mengelola jaringan yang rumit ini akan sama pentingnya dengan mengelola operasi internal. Berbeda dengan pabrik-pabrik dalam 100 tahun terakhir yang menghasilkan produk-produk pemotong kue, perusahaan masa depan akan menyesuaikan produk-produknya dengan masing-masing individu dengan mengubah pelanggan menjadi mitra dan memberi mereka teknologi untuk merancang dan menuntut apa yang mereka inginkan.

Modal intelektual akan sangat penting untuk kesuksesan bisnis. Keuntungan membawa produk terobosan ke pasar pertama kali akan lebih pendek dari sebelumnya karena teknologi akan membiarkan pesaing menyamai atau melampaui mereka hampir secara instan. Perusahaan perlu membangun cadangan bakat yang dalam, termasuk karyawan dan agen bebas untuk berhasil di era baru ini. Namun, menarik dan mempertahankan talenta top akan membutuhkan lebih dari sekadar gaji besar. Organisasi perlu menciptakan jenis budaya dan sistem penghargaan yang dapat mempertahankan pikiran terbaik agar tetap terlibat.

Ø  Ini Global

Pada awalnya, perusahaan global didefinisikan sebagai perusahaan yang hanya menjual barang-barangnya di pasar luar negeri. Kemudian, perusahaan-perusahaan global menerima kehadiran manufaktur di banyak negara. Perusahaan global baru mungkin berbasis di Amerika Serikat tetapi melakukan pemrograman perangkat lunak di Sri Lanka, rekayasa di Jerman, dan manufaktur di Cina. Setiap pos akan terhubung dengan mulus oleh Internet sehingga karyawan dan pekerja lepas yang jauh dapat bekerja bersama secara real time.

Ø  Ini Tentang Kecepatan

Semua pekerjaan ini akan dilakukan dalam sekejap. "Internet adalah alat, dan dampak terbesar dari alat itu adalah kecepatan," kata Andrew S. Grove, ketua Intel Corporation. Itu berarti perusahaan lama yang berorientasi pada proses harus mengubah secara radikal.  Organisasi abad ke-20 tidak akan memiliki satu bentuk ideal. Beberapa akan sepenuhnya virtual, sepenuhnya tergantung pada jaringan pemasok, produsen, dan distributor untuk kelangsungan hidup mereka.

Ø  Bentuk Organisasi Baru

Salah satu contoh bentuk organisasi baru yang berevolusi dari perubahan ini adalah organisasi virtual, di mana tim spesialis berkumpul untuk mengerjakan suatu proyek seperti dalam industri film dan bubar ketika proyek selesai (Cascio, 2002). Pada tingkat makro, organisasi virtual terdiri dari pengelompokan unit-unit dari berbagai perusahaan (misalnya, bisnis lain, konsultan, kontraktor) yang telah bergabung dalam aliansi untuk mengeksploitasi keterampilan yang saling melengkapi dalam mengejar tujuan strategis bersama (Dess, Rasheed, McLaughlin, & Priem, 1995). Itulah esensi dari organisasi virtual. Ini adalah kolaborasi sementara. Bahkan, satu pengamat telah menyebut fenomena ini sebagai "tenda organisasi," sebagai lawan dari organisasi konvensional, disebut sebagai "istana organisasi" (Hedberg, 2000). Namun, yang lebih umum di era informasi adalah tempat kerja virtual di mana karyawan beroperasi dari satu sama lain dan dari manajer (Cascio, 2000a). Mereka bekerja kapan saja, di mana saja, di ruang nyata atau di dunia maya. Ketersediaan e-mail, telekonferensi, faks, dan intranet yang tersebar luas (jaringan informasi di dalam perusahaan) memfasilitasi pengaturan semacam itu.

Pekerjaan dalam penjualan, pemasaran, rekayasa proyek, dan konsultasi tampaknya paling cocok untuk tempat kerja virtual karena secara individu pekerjaan ini sudah bekerja dengan klien mereka melalui telepon, atau di lokasi klien. Pekerjaan semacam itu berorientasi pada layanan dan pengetahuan, dinamis, dan berkembang sesuai kebutuhan kustom. Contoh ketiga dari organisasi baru untuk perusahaan modular. Basicidea adalah untuk fokus pada beberapa kompetensi inti - yang menemani melakukan yang terbaik, seperti merancang dan memasarkan komputer atau mesin fotokopi - dan untuk melakukan outsourcing semua yang lain ke jaringan pemasok (Spee, 1995; Tully, 1993). Jika desain dan pemasaran adalah kompetensi inti, maka unit manufaktur atau layanan adalah komponen modular. Mereka dapat ditambahkan atau dibawa pergi dengan fleksibilitas penggantian suku cadang dalam Legoset anak. Apakah perusahaan modular berfungsi? Sebagai contoh, pertimbangkan Komputer Dell.

PART 11

CONCLUSIONS

( Kesimpulan )

Jika orang sangat penting untuk kesuksesan bisnis organisasi, apa yang diperlukan untuk menarik dan mempertahankan yang terbaik  Untuk memanfaatkannya, organisasi harus dipersiapkan untuk merangkul banyak dimensi keanekaragaman dan untuk membuat keputusan kepegawaian dan promosi yang menggunakan prediktor yang valid untuk mengidentifikasi bakat terbaik untuk pekerjaan yang harus dilakukan. Kerja tim dan kolaborasi lintas fungsional akan menjadi lebih banyak penting dalam organisasi yang gesit, sistem penghargaan dan insentif perlu disejajarkan dengan fokus itu. Jika rata-rata masa kerja 25-34 tahun adalah 2,7 tahun (kurang begitu bagi mereka yang bekerja di bidang teknologi informasi), selalu menekankan keamanan kerja untuk Anda sendiri. untuk mengikuti perubahan yang terus berkembang di dunia kerja. Kelola pengetahuan Anda sendiri daripada menunggu untuk melihat apa yang akan dilakukan perusahaan Anda untuk melatih dan melatih Anda. Implikasi kedua adalah keragaman dalam banyak dimensi (ras, etnis, jenis kelamin, usia, agama, identitas budaya) adalah a fakta kehidupan organisasi modern. Daripada melihat keberagaman sebagai masalah, lihat itu sebagai kesempatan untuk belajar lainnya dan memanfaatkan pasar baru dan pelanggan baru. perampingan, restrukturisasi, dan mobilitas organisasi akan bersama kita di masa mendatang. Persiapkan diri Anda secara mental dan dalam hal yang dapat dipasarkan keterampilan dan pengetahuan untuk kemungkinan ini. Menjaga jaringan kontak bahwa Anda dapat memanfaatkan kemungkinan prospek pekerjaan saat diperlukan. Dalam beberapa hal, perubahan yang telah kami jelaskan, bersama dengan implikasinya bagi organisasi dan orang-orang, mewakili semacam dunia baru yang berani. Di samping itu, setiap karier adalah perjalanan, dan bahkan perjalanan terpanjang dimulai dengan langkah pertama. Jangan takut untuk mengambil langkah sekarang untuk mempersiapkan diri Anda dan organisasi Anda untuk perjalanan yang menantang di depan.